HR показатели. Как измерять вклад отдела персонала в бизнес?

Новые условия в бизнес-среде ставят новые задачи перед компаниями и влияют на роли службы персонала. Все чаще звучит термин "человеческий капитал". Компании перестают относиться к работникам (особенно на Западе) как к центру затрат и ресурсов, которые нужно использовать. Работники становятся активами, в которые необходимо инвестировать. На ум приходит высказывание одного из бывших успешных российских бизнесменов старой генерации - "человек - это как тюбик с зубной пастой: выдавил, закрутил, выдавил, закрутил, а ничего не осталось - выбрасывай". К счастью, времена этого предпринимателя уже прошли.

Человеческие ресурсы: Использовать ресурсы, и минимизировать расходы VS Человеческий капитал: Оценивать активы, управлять инвестициями

Мы часто наблюдаем, когда в случае нестабильности или реорганизации первыми «под срез» идут расходы на персонал и учебные программы. Но всегда ли это правильное решение? Почему расходы на персонал являются первыми в списке для сокращения? Видимо потому, что владельцы / руководители не могут увидеть связи между этими расходами и развитием бизнеса?

Одной из ключевых ролей, который выводит HR на стратегический уровень, является роль партнера, который вносит весомый вклад. В этой роли эффективный HR менеджер создает и внедряет инициативы, направленные на повышение производительности, результатов деятельности организации и прибыли. В качестве партнера HR менеджер может непосредственно влиять на бизнес, предупреждая проблемы, поощряя постоянные усовершенствования и генерируя долгосрочные результаты. HR менеджер способствует операционной деятельности, разрабатывая эффективные HR системы. И именно эта деятельность создает дополнительную стоимость для бизнеса, которой в сегодняшних условиях ожидают руководители от HR функции.

Однако этого недостаточно, чтобы создать сильную HR позицию в организации и непрерывно влиять на бизнес. Практикующие HR менеджеры должны научиться измерять свое влияние на бизнес, чтобы продемонстрировать что может быть достигнуто в результате работы отдела персонала.

И здесь на первый план выступает роль HR отдела как центра знаний и информации, которая усиливает другие роли. Именно в этой роли HR менеджеры могут собирать подходящие и полезные данные для эффективного управления бизнесом. Информация HR отдела помогает объяснить ситуационные проблемы, определять направление, улучшить качество управленческих решений.

Это влияние нужно научиться измерять, потому что:

то, что измеряешь – выполняешь,
то, что измеряешь - становится видимым,
то, что измеряешь – совершенствуется.

Что сейчас измеряют HR менеджеры? Часто ничего, так как считается, что их деятельность нельзя измерить. Однако в международных компаниях существуют четкие системы измерений, с помощью которых отслеживают работу отдела персонала. Среди таких показателей является текучесть кадров, количество проведенных обучений, расходы на внешних тренеров, отсутствие на рабочем месте (абсентизм). Порой измеряют и количество предложений работников по улучшению производственного процесса и экономию средств от таких предложений.

Но возможно ли из этих показателей выделить влияние отдела персонала на успех компании (в результате неудачи это, безусловно, сделать легко)?

Когда HR менеджеры спрашивают у экспертов, «Что нужно измерять?», они часто не дают однозначного ответа. HR менеджеры сами должны решить, что им измерять в компании. Единой формулы не будет, и задача экспертов - направить HR менеджеров и решить какие показатели в их конкретном бизнесе влияют на ПРИБЫЛЬ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ и РЕЗУЛЬТАТЫ БИЗНЕСА. Ведь именно это интересует акционеров, владельцев и руководителей.

Сначала необходимо понять для чего измерения будут использоваться. Эксперты отмечают, что есть три причины для проведения измерения:

1. Оправдать работу отдела персонала.
2. Убедить других менеджеров.
3. Изменить организацию.

Что чувствуют работники отдела HR, когда их спрашивают о финансах компании? Как правило, финансы для них - нечто слишком сложное и математическое. Но руководители понимают этот язык. И если отдел персонала хочет иметь влияние на развитие организации и быть стратегически важным звеном, HR менеджерам необходимо не только понимать язык руководителя, но и научиться им аргументированно разговаривать.

Какие показатели являются важными для руководителей? Прибыль, реализация, рыночная доля, CAPEX (инвестиции в капитальные активы), EBITDA (операционная прибыль), окупаемость инвестиции ROI, PPM (количество единиц брака на 1 млн. выпущенной продукции).

Какое влияние имеет отдел персонала на эти показатели? Если HR менеджер не понимает денежного потока компании, то соответственно он может не знать, когда стоит тратить средства на НR программы. А если он сможет показать какова окупаемость инвестирования средств в НR программы, то вероятность получить средства кардинально возрастает, так же, как и роль целого отдела.

С чего начинать процесс постановки системы измерения деятельности HR отдела? Можно ли сразу начать просчитывать окупаемость инвестиции в тренинги? Если менеджер по персоналу понимает стратегические цели и задачи компании, ему сначала необходимо определить ключевые показатели, которые измеряют достижение стратегических целей, и являются важными для владельца и ключевых руководителей. Только тогда необходимо формировать информационную базу относительно существующих показателей бизнеса, чтобы сравнивать и отслеживать изменения и иметь неоспоримые аргументы.

Пример 1: HR менеджер отмечает, что текучесть кадров в компании составляет 5%. Говорит ли эта цифра о чем-то руководителю? Хорошо ли это, или это плохо? Потому что общий процент текучести не говорит о самой природе текучести. Возможно, стоит проанализировать какие люди уходят, насколько трудно этих людей заменить? Можно определить ряд критических для компании показателей, которые будут более весомыми и которыми можно управлять. Если уходят работники пенсионного возраста, возможно, в этом ничего плохого нет. А если компанию покидают «звезды», а тем более идут к конкуренту? Тогда это сигнал, на который необходимо немедленно реагировать.

Пример 2: Компания активно развивается. Задача на следующий год: увеличить рыночную долю. Это означает рост числа клиентов и расширение сети сбыта. Важными показателями могут быть количество клиентов на одного продавца и количество реализации на одного продавца. Каков этот показатель сегодня? Что может сделать отдел персонала для увеличения этих показателей? Именно таким образом можно отследить добавленную стоимость отдела персонала.

Рекомендации:

1. Поймите стратегию развития компании, и основываясь на ней, разработайте стратегию отдела персонала.
2. Определите понятные руководителям ключевые показатели, которые будут поддерживать эти стратегии. Это может быть частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).
3. Определите источники информации и собирайте соответствующую информацию. Это будет служить базой для измерения в будущем.
4. Составьте программу мероприятий по улучшению ключевых показателей.
5. Представьте выводы и рекомендации в понятной для руководителя форме, оперируйте цифрами и фактами.

Это поможет Вам заручиться поддержкой руководителя для внедрения HR программ, интегрировать деятельность HR отдела с другими важными отделами для развития компании, и максимально увеличить свое влияние на развитие бизнеса.

Полезная заметка: если вы хотите купить баллончик шок перцовый отличного качества, то предлагаю это сделать на сайте-партнёре по адресу gazovyj-percovyj-ballonchik-shok.forpost97.ru. Там вы найдёте только проверенную, сертифицированную продукцию!